招聘面试中的六种弊端

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招聘面试中的六种弊端

有人说，中国企业的人力资源管理做的做好的是招聘和培

训，出现问题最多的也是招聘和人力资源，到现在为止，

应聘者的面试仍然是企业人力资源管理的招聘工作中非常

重要的一项内容，因为不可能完全通过一个人的应聘材料

和笔试纪录就能够做出清晰准确的判断。而且，面试中对

面试者的直观的面试第一印象和可以根据情况调整对面试

者的考核方向和内容都会有助于对一个人进行更加完整和

公正的评价，以充分保证企业招聘的效果。但坦白一点的

是，面试里面存在着六种弊端的。

对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工还是经常作为

面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参

加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，

明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而经理们

感慨的是：为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔

出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰

掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有

更合适的人选没有被发掘出来。

这说明，企业的招聘面试工作存在出了问题。笔者根据自

己多年从事 HR 实践工作和为企业提供 HR 管理咨询和培训

的经历进行了一些归纳，把这些问题总结如下。

一、不专业面试官的提问毫无面试的章法

企业招聘面试中对被面试者提问过程中出现的问题最多，

这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体

现。【更多公文素材，：dad awk01】

(一)重复提问

重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考

官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问

题。当然，这些问题肯定也是考官都很关心的问题，比如

说个人的学习、工作情况，以前的工作业绩，以前工作的

离职原因，对应聘公司的认识等等，但这样显然有悖于复

试的真实意义——即进一步深层次地评价应聘者。浪费了

面试双方宝贵的时间，使考官考查应聘者更重要情况的时

间变得紧张，应聘者在回答最能展示自身特长的问题时也

由于时间关系只好匆匆为之，从而影响复试效果。

(二)遗漏重要信息

很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期

准备，而是表现出很大的随意性。所以，提问时遗漏重要

信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些

实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量

的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响

了对应聘者的全面了解。

(三)提出无关问题

面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无

关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得

双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合

素质不同，诸如：“你为什么离婚？”“你为什么还不结

婚？”等这样的提问都偶有发生，而面试官还振振有词、

自鸣得意。

(四)问题的不确定性

再有就是面试官提出的问题是不确定的，这样的毛病在笔

者的工作中也时有发生。面试官常常会只顺着应聘者过去

的工作经历去提出问题，而不同的应聘者都会有不同的工

作经历。用不同的问题考查不同的人，这样就像是用不同

制式的尺子去测量不同人的身高，最后面试的结果也就不

可以再按照企业的同一标准去做取舍，这样很容易对应聘

者造成不公平。

二、面试官无法避免的晕轮效应

招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本

上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰很多面试官

首先无法克服自己的很多人性的弱点。

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招聘面试中的六种弊端有人说，中国企业的人力资源管理做的做好的是招聘和培训，出现问题最多的也是招聘和人力资源，到现在为止，应聘者的面试仍然是企业人力资源管理的招聘工作中非常重要的一项内容，因为不可能完全通过一个人的应聘材料和笔试纪录就能够做出清晰准确的判断。而且，面试中对面试者的直观的面试第一印象和可以根据情况调整对面试者的考核方向和内容都会有助于对一个人进行更加完整和公正的评价，以充分保证企业招聘的效果。但坦白一点的是，面试里面存在着六种弊端的。对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，...

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